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企业人力资源管理审计要点与方法

发布时间:2020-05-18 10:18:10

企业人力资源管理审计是企业内部管理审计的重要内容之一。根据企业内部控制标准、劳动法、合同法、公司法等法律法规和公司人力资源管理制度,运用人力资源管理知识、审计工具和方法,以维护公司利益为目的的审计师,开展企业人力资源管理现状审计管理活动的综合确认、分析和评价。为了预防、发现和控制人力资源管理中的相关风险,控制人力资源管理成本,优化人力资源管理体系,提高人力资源管理效率。 

企业人力资源管理审计是企业内部管理审计的重要内容之一。根据企业内部控制标准、劳动法、合同法、公司法等法律法规和公司人力资源管理制度,运用人力资源管理知识、审计工具和方法,以维护公司利益为目的的审计师,开展企业人力资源管理现状审计管理活动的综合确认、分析和评价。为了预防、发现和控制人力资源管理中的相关风险,控制人力资源管理成本,优化人力资源管理体系,提高人力资源管理效率。

与大多数管理审计一样,人力资源管理审计是一种过程审计,它要求审计工作的及时性,应随着人力资源管理工作的日常发展而进行,并能及时反映企业的人力资源管理状况。因此,审计人员应作为独立的第三方参与人力资源管理审计项目的日常工作,避免直接从事人力资源管理的具体工作,尽量避免影响人力资源管理人员的日常工作。

目前,开展人力资源管理审计有两种模式:一种是对与人力资源管理相关的内部控制过程进行审计,并从过程的开始、实施到结束逐步审查各个环节;另一种是对人力资源管理部门的职责进行审计,包括人力资源规划、组织结构设计、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。由于人力资源管理内部控制过程审计涉及人力资源管理的多个相关部门,过程复杂,难以区分具体责任人,操作困难,因此,本次审计是按照人力资源管理部的职责进行的。

根据人力资源管理部门的职责,人力资源管理审计的要点和方法如下:

,人力资源。通过人力资源清查和人力资源核实,对员工档案和员工名册的真实性、准确性、完整性进行检查确认,对是否存在虚假员工信息、是否存在员工信息不完整等现象进行核实,确认无误后,对员工构成进行统计分析,对员工的年龄、工作年龄、性别、学历、专业技能等信息进行审核和划分。本文分析了人力资源的规模和实力,重点关注人力资源专业技能和综合技能的数量是否能满足公司的需要,以及部分单位是否存在严重的人员超编或缺编现象。

第二,人力资源规划。将人力资源部制定的跨年度人力资源计划、年度人力资源计划与公司战略计划、年度经营计划进行对比分析,确定人力资源计划、年度经营计划是否能满足公司战略计划、年度经营计划的需要,人力资源计划、计划是否在公司战略计划、年度经营计划、人力资源计划的框架内制定。计划是否符合公司实际情况,是否可行。审核审核期间人力资源规划和计划的实际执行情况。

第三,企业内部组织结构。通过查阅企业内部组织结构图,结合实际情况,分析企业目前的内部组织结构,是否符合公司的发展规模、行业特点和业务需要,在成本控制的前提下,是否能保证提高工作效率和工作质量;审核各职能部门的职责和岗位说明书,确认各部门职能或员工职能是否重叠,核实各职能部门实际工作量及各岗位现任在岗员工是否超编超编;确认和分析各岗位在岗职工的实际工作能力和是否能满足岗位要求。

第四,招聘选拔。审核与招聘有关的手资料,包括招聘管理制度、用人需求表、招聘网站招聘信息、招聘宣传册、面试报名表、内部竞争通知单、内部竞争函、面试评分表、笔试试卷、录取通知单以及其他信息,确认当前招聘工作是否按照既定的流程规范进行操作,招聘信息是否合理;实际参与招聘活动,分析当前招聘流程和招聘渠道是否合理,以及面试官根据公司的制度和实际需要进行面试和选人;分析当前招聘岗位的特点,面试招聘人员,审核不同岗位特点的招聘渠道是否合理;观察员工的工作效率和工作状态现招聘人员在现场审核审核期间的招聘成本,并将实际成本与预算和招聘效率进行比较。

第五,培训和发展。审核与培训有关的手资料,包括培训管理制度、培训通知单、培训教材、课件、培训效果试卷、培训计分表等资料,确认当前的培训工作是否按照制定的过程规范进行;与培训人员和受训人员面谈,确认培训的实际效果,确认培训方法是否符合岗位特点;全程参加一次现场培训,观察培训效率和质量,观察培训人员的实际工作水平和受训人员的态度;审核审核期间的培训费用,并将实际费用与预算及培训效果进行比较。

第六,绩效管理。审核与绩效管理有关的手资料,包括绩效管理体系、绩效考核表、目标责任书、绩效评估报告等资料,确认当前的绩效管理工作是否按照制定的流程规范进行;对绩效考核人和被考核人进行访谈,确认其对绩效考核的态度,确认绩效考核的实际效果;对于不分析现行绩效考核方法是否合理,考核内容是否符合实际情况的,根据被考核人和被考核人的特点同一岗位;实际参与绩效考核,考核人员与被考核人之间是否存在徇私舞弊、篡改绩效考核结果的行为;考核绩效考核结果是否公平、公正、真实、准确。

第七,薪酬管理。审核与薪资管理相关的手资料,包括薪资管理系统、薪资表、福利发放表、奖金计算表等资料。薪酬管理审计应与绩效管理审计联合进行,特别是参与绩效考核的员工的绩效工资;检查不同岗位员工的薪酬结构是否合理;检查薪资表的计算是否真实、准确;检查绩效工资的发放是否以绩效考核结果为依据;检查员工的薪资水平与岗位水平、专业技能水平以及公司的贡献是否匹配;是否存在工资、福利、奖金发放不合理;是否低于当地工资标准;个人所得税是否按照税法规定正确计缴。根据公司的薪酬保密机制,审计人员应对审计数据和审计结果保密。

第八,劳动关系管理。审核与劳动关系工作有关的手资料,包括员工档案、员工名册、员工个人事故和安全事件记录、员工内部纠纷记录、劳动争议记录、社保缴费记录等资料。走访所属各单位、各职能部门,确认员工之间是否存在内部纠纷,员工与公司之间是否存在劳动争议;根据《劳动法》、《合同法》的规定,审查公司是否与员工签订了正式有效的劳动合同;审核公司是否按劳动法规定为员工缴纳社会保险;审核员工真实性,是否存在冒名顶替、工头资产现象;审核员工发生人身意外伤害事件的各种潜在因素,哪些岗位属于高危岗位,以及公司是否制定了相应的对策;审查员工的劳动保护状况、劳动保护用品的发放和使用情况,以及是否符合安全操作规程;对于派遣员工和临时工,是否有相应的管理制度约束。

以上是企业人力资源管理审计中比较常见的审计重点和审计方法。由于受企业规模、行业特点和公司内部人力资源管理体系的影响,在人力资源管理审计的实际实施中,应灵活调整审计重点和审计方法。


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